Kultura organizacyjna to zbiór niepisanych, często podświadomie przestrzeganych zasad mających wpływ na to, co (i jak) się dzieje w firmie. Dotyczy wspólnych idei, poglądów i norm. Jest ona niezwykle ważna w każdej organizacji – to właśnie kultura organizacyjna ma znaczący wpływ na to, jak działają pracownicy i jak czują się w swojej roli. W tym artykule przyjrzymy się temu z perspektywy szkoły językowej. Zapraszamy do lektury!
Czym jest kultura organizacyjna?
Zacznijmy od tego, czym jest kultura organizacyjna i rozbudujmy nieco definicję ze wstępu. Kultura organizacyjna dotyczy wspólnych poglądów, idei, wartości, ale również przekonań, oczekiwań i norm. (1)
Ogólnie rzecz ujmując, kultura organizacyjna składa się z trzech głównych elementów, które mają znaczący wpływ na funkcjonowanie szkoły językowej:
- założeń podstawowych – relacji pomiędzy pracownikami, organizacją i jej otoczeniem,
- artefaktów – zbioru zachowań, technologii, sprzętów i języka komunikacji,
- wartości i norm – wspólnych celów całej organizacji, metod zarządzania pracownikami, ale również cech charakterystycznych pracowników czy formy przywództwa.
Sprawdź też:
- Co trzeba wiedzieć przed założeniem firmy?
- 8 nawyków, które pomogą Ci osiągnąć sukces w biznesie. Poradnik dla (przyszłych) przedsiębiorców
Rodzaje kultur organizacyjnych
Niezależnie czy mówimy o olbrzymiej korporacji, małej franczyzie szkoły językowej czy sklepie spożywczym, możemy podzielić kulturę organizacyjną na pewne rodzaje. Jest to oczywiście spora generalizacja – aby zdefiniować całą kulturę organizacyjną, musimy spojrzeć głębiej, na wartości panujące w danej firmie. Niemniej, jest to dobry wyznacznik, który pomoże Ci określić, czy dana kultura organizacyjna pokrywa się z Twoimi celami i preferencjami.
Jakie więc rodzaje możemy wyróżnić? Kim Cameron oraz Robert Quinn (1) mówią o czterech różnych typach kultur organizacyjnych:
- Kulturę klanu – w organizacjach, gdzie ludzie sprawnie ze sobą współpracują. Ta kultura charakteryzuje się wysoką lojalnością, zaangażowaniem i wpływem pracowników na działalność firmy.
- Kulturę adhokracji – w organizacjach cechujących się kreatywnością. Duży nacisk położony jest na wzrost, podejmowanie wyzwań i pozyskiwanie nowych zasobów.
- Kulturę hierarchii – w organizacjach z mocno formalnym, ściśle określonym systemem pracy. Odpowiedzialność spoczywa tutaj głównie na liderach, a w firmie panują jasno określone procedury.
- Kultura rynku – w organizacjach cechujących się patrzeniem jedynie na wyniki. Liderzy zespołów są nadzorcami, pilnującymi, aby pracownicy wypełnili postawione im cele.
Jeśli chodzi o kulturę organizacyjną, to w Early Stage zdecydowanie stawiamy na autentyczność, relacje i zaangażowanie. Ale nie zapominamy także o rozwoju osobistym, tym dotyczącym poszczególnych filii i całej sieci.”
Katarzyna Pfanhauser, koordynatorka ds. Rozwoju Franczyzy w Early Stage
Sprawdź też:
- Jakie cechy i umiejętności powinien posiadać franczyzobiorca szkoły językowej?
- Jak budować markę osobistą jako właściciel szkoły językowej?
Dlaczego kultura organizacyjna ma znaczenie?
Kultura organizacyjna firmy ma wpływ na szereg ważnych elementów w Twojej szkole językowej. Przede wszystkim wpływa na to, jak czują się i działają pracownicy, ale także na wizerunek firmy na zewnątrz.
Kadra zarządzająca instytucjami edukacyjnymi powinna być świadoma mechanizmów oddziaływania na pracowników, klientów i środowisko lokalne, tak by tworzyć spójną i konkurencyjną, a przy tym autentyczną markę instytucji.”
Mariola Kinal, Zarządzanie kulturą organizacyjną instytucji oświatowych
Motywacja i morale
Dobra kultura organizacyjna, skoordynowana z potrzebami i preferencjami pracowników, ma pozytywny wpływ na ich motywację. O ile w szkole językowej nie zależy Ci stricte na produktywności (w przeciwieństwie do innych firm), więc zwiększenie jej poprzez motywację nie ma sensu, a jednak… lepsze morale wpłyną również na większe zaangażowanie lektorów w zajęcia czy nawet na ich rozwój zawodowy.
Budowanie przynależności i odpowiedzialności
Kultura organizacyjna ma również wpływ na poczucie przynależności pracowników do firmy. Dzięki temu są oni bardziej skłonni brać na siebie odpowiedzialność i podejmować nowe wyzwania. A także – co ma szczególne znaczenie w nauczaniu – nie szukają pracy w innej szkole językowej, co przekłada się na mniejszą rotację. Rodzice cenią sobie szkoły, w których dzieciaki nie muszą zbyt często przyzwyczajać się do nowego lektora.
Sprawdź też:
- Skąd wziąć pieniądze na start własnej szkoły językowej?
- Własna szkoła angielskiego: Inwestycje, koszty, planowanie budżetu
Od czego zacząć tworzenie kultury organizacyjnej w firmie?
Wiesz, jak założyć własny biznes, jak promować swoją szkołę językową, jednak czy znasz dobre praktyki związane z tworzeniem kultury organizacyjnej? Jeśli nie, nie martw się – mamy dla Ciebie kilka rad!
- Zacznij od zdefiniowania i zapisania misji i celu firmy.
- Przedstaw i wytłumacz misję i cele pracownikom.
- Przemyśl wartości, jakimi kierować się ma Twoja szkoła językowa.
- Zadbaj o wprowadzenie tych wartości w codziennym funkcjonowaniu firmy:
- dostosuj procesy,
- promuj wybrane wartości,
- dawaj dobry przykład.
- Zachęcaj pracowników do zaangażowania się w misję, cele i wartości w firmie.
Świadome, strategiczne zarządzanie instytucją oświatową pozwala (…) wytworzyć w opinii klientów przekonanie, że organizacja (…) ma wizję, którą konsekwentnie realizuje nie tylko w dokumentacji, ale także w przestrzeni fizycznej, wirtualnej, za pomocą tworzonych komunikatów i celebrowanych świąt, a także przez prezentowane wartości i ustalone normy.”
Mariola Kinal, Zarządzanie kulturą organizacyjną instytucji oświatowych
Kultura organizacyjna w Early Stage
W naszych artykułach wielokrotnie wspominaliśmy, że jedną z zalet prowadzenia franczyzy szkoły języka angielskiego jest gotowa kultura organizacyjna. Jakie wartości przyświecają nam w Early Stage?
Autentyczność
Stawiamy na otwartą komunikację zarówno w pracy wewnątrz firmy, jak i z naszymi małymi i dużymi klientami – dziećmi i ich rodzicami. Nie boimy się okazywania emocji i mówienia o nich. Jesteśmy ciekawi innych perspektyw i pomysłów na rozwiązywanie problemów. Trzymamy się razem w trudnych sytuacjach. Pytamy: „Jak mogę Ci pomóc?”.
Relacje
Relacje, które między sobą budujemy, wiele dla nas znaczą. Wierzymy, że w kontaktach biznesowych i w kontakcie z naszymi klientami, partnerskie podejście jest jedyną słuszną drogą. Nie tylko słuchamy opinii, ale je słyszymy i uwzględniamy w działaniach firmy. Dbamy o innych i o siebie. Szanujemy różnorodność postaw, poglądów i stylów komunikacji.
Rozwój
Nieustannie inwestujemy w rozwój naszych lektorów, metodykę, a także same kursy, dopasowując je do zmieniających się potrzeb uczniów. Idziemy z duchem czasu, nieustannie modyfikując i dodając nowe narzędzia i metody do sprawdzonych dobrych praktyk. Zdobywamy i dzielimy się najświeższą wiedzą edukacyjną, ale też uczymy się od ekspertów z różnych dziedzin i od siebie nawzajem w ramach cyklu „What InspirES”.
Zaangażowanie
We wszystkie projekty wchodzimy na 100%. Lubimy swoją pracę i otwartość na nasze pomysły, które z wielkim entuzjazmem realizujemy, angażując koleżanki i kolegów z różnych działów. Dobrze nam wychodzi praca zespołowa.
Dzięki wybraniu franchisingu pod skrzydłami Early Stage nie musisz martwić się o kulturę organizacyjną – wystarczy, że poznasz, zrozumiesz i wdrożysz powyższe wartości. Dzięki temu, że oferujemy franczyzę miękką, nie będziesz czuć się ograniczony(-na) – masz dużo swobody na rozwój swojego biznesu. Dlatego nie wahaj się – spełnij swoje marzenia o własnej szkole językowej razem z Early Stage!
Sprawdź też:
- Dlaczego warto otworzyć szkołę językową z Early Stage?
- Jakie wsparcie otrzymasz jako franczyzobiorca szkoły językowej Early Stage?
- Czy warto założyć franczyzę szkoły języka angielskiego w 2024 roku?
- Jak działa franczyza szkoły językowej w Early Stage?
Źródła:
- Cameron K., Quinn R. (2003). Kultura Organizacyjna – diagnoza i zmiana. Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych. Kraków
- Kinal, M. (2023). Zarządzanie kulturą organizacyjną instytucji oświatowych. Horyzonty Wychowania, 22(63), 131‑141. DOI:10.35765/hw.2023.2263.14
